Término del Contrato de Trabajo

Término del Contrato de Trabajo
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El término del contrato individual de trabajo es un tema que, generalmente, provoca un conflicto entre las partes de la relación laboral, salvo que el término sea producto del acuerdo de las partes.

Este conflicto que puede generarse entre trabajador y empleador, en la medida que no sea resuelto directamente por las partes o no fructifique la posibilidad de un acuerdo ante la Inspección del Trabajo u otro ministro de fe, culminará en los juzgados del trabajo, para que sea el juez laboral quien resuelva si el termino del contrato de trabajo se ha ajustado o no a la ley.

Al producirse el rompimiento del vínculo laboral, surgen derechos y obligaciones para las partes involucradas. El debido y oportuno cumplimiento de esos deberes, evitará incurrir en infracciones a las normas laborales que regulan esta materia al empleador y disminuirá la posibilidad de que el trabajador decida recurrir a los Tribunales de Justicia, al no ver satisfechos sus derechos.

Ahora bien, el análisis de los artículos 159 y siguientes del Código del Trabajo, nos permite establecer las reglas básicas que rigen el término del contrato de trabajo:

a) El contrato de trabajo sólo puede terminar por una causa legal

De conformidad a las normas jurídicas que regulan el término del contrato de trabajo, contenidas en el Código del Trabajo, el contrato individual de trabajo solamente puede terminar por una causa legal y las causas legales se encuentran en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo. Excepcionalmente otras disposiciones legales específicas contemplan justificaciones del término unilateral por el empleador, del contrato de trabajo, como sucede con el artículo 9º del Código del Trabajo, que faculta al empleador para terminar el contrato de trabajo frente a la negativa injustificada del trabajador para firmar el contrato de trabajo, y el artículo 152 del mismo cuerpo legal, que contempla diversas circunstancias que habilitan el término del contrato de trabajador de casa particular, en caso de enfermedad del trabajador.

En otras palabras, cada vez que tenga lugar la conclusión del contrato de trabajo, deberá ajustarse y fundarse en alguna de las causales que se enumeran en los preceptos legales señalados en el párrafo anterior.

Lo anterior, no obsta a que un despido sin expresión de causa por parte del empleador sea considerado inválido, pero condicionará su calificación como despido injustificado, indebido o improcedente.

b) Las causales operan ipso facto, o sea, de inmediato

Si el trabajador incurre en una conducta que configure, a juicio del empleador, una causal que amerite el término del contrato de trabajo, aquél deberá adoptar una decisión al respecto, pudiendo optar por perdonar o dejar pasar ese hecho, o bien, proceder a la desvinculación del dependiente. Si opta por lo primero, no es procedente que, transcurrido un tiempo, pretenda invocar ese hecho para fundar el término del contrato de trabajo, por cuanto, se entiende que habrá operado lo que se ha denominado, por la doctrina de los autores y la jurisprudencia judicial, el perdón de la causal.

c) En los juicios por despido, la acreditación de la causal corresponde al empleador

Si el trabajador considera que la causal invocada por el empleador para el término del contrato de trabajo, es injustificada, indebida o improcedente, puede recurrir al Tribunal para que el juez determine si la causal se ajusta a derecho.

En la tramitación del proceso, corresponderá al empleador acreditar los hechos que configuran la causal invocada para el término del contrato de trabajo. En otras palabras, es el empleador el que debe convencer al juez que el trabajador incurrió en los hechos que configuran la causal que se ha invocado para tal efecto. Esto es lo que se denomina la carga de la prueba, que como se ha indicado corresponde al empleador.

d) Solamente en los casos que el término del contrato se produce por necesidades de la empresa y desahucio (artículo 161), el trabajador tiene derecho a indemnización por años de servicio y sustitutiva del aviso previo.

El mismo derecho tendrá aquel trabajador que hubiere sido despedido, con independencia de la causal invocada por el empleador, en forma injustificada, indebida o improcedente, circunstancia ésta que debe declararse judicialmente.

Las causales que se contienen en los artículos 159 y 160 del Código del Trabajo no conceden derecho a indemnización por años de servicio al trabajador, cuando se produce el término del contrato de trabajo. Lo anterior no obsta a que, en el caso de aquellas causales referidas en el artículo 159 del cuerpo legal citado, las partes puedan pactar el pago de una indemnización por término de contrato de trabajo, de forma voluntaria.

Solamente cuando el contrato concluye por alguna de las causales del artículo 161 el trabajador accede al referido beneficio, a condición que la relación laboral haya estado vigente por un año o más.

En otros términos, la ley impone al empleador la obligación de pagar indemnización por años de servicios, únicamente, en los casos que el término del contrato de trabajo tiene lugar por las causales de necesidades de la empresa y desahucio.

En el caso de las causales necesidades de la empresa y desahucio, si el empleador no comunica el despido por escrito con, a lo menos, 30 días de anticipación, procederá el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo.

De acuerdo a lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 168 del Código del Trabajo, el trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la separación, a fin de que éste así lo declare.

e) En general, cada vez que termina el contrato de trabajo, debe enviarse aviso de término de contrato

El artículo 162 del Código del Trabajo exige que el empleador comunique al trabajador, por escrito, el término del contrato de trabajo.

La regla general es que cada vez que se produce el término del contrato de trabajo, debe entregarse personalmente o enviarse por correo certificado, una carta en la cual se comunique tal circunstancia.

Solamente en los casos que el término de contrato se produce por las causales de los números 1, 2 ó 3 del artículo 159 del Código del Trabajo, esto es, mutuo acuerdo, renuncia voluntaria o muerte del trabajador, respectivamente, no es necesario enviar o entregar la carta. En todos los demás casos, es obligación del empleador comunicar el término del contrato o el despido del trabajador.

Desde la entrada en vigencia de la Ley N° 19.631, denominada Ley Bustos, según la cual el término del contrato de trabajo no producirá efecto si las cotizaciones previsionales no se encuentran pagadas hasta el último día del mes anterior al del término del contrato de trabajo.

f) Para despedir a un trabajador con fuero, se requiere que previamente el juez autorice el término del contrato

el término del contrato de trabajo debe fundarse en una causa legal y, en el caso de los trabajadores amparados por fuero laboral, se requiere en forma previa a la aplicación de la causal en la cual haya incurrido el trabajador, que el juez autorice el término del contrato de trabajo.

De esta forma, los trabajadores con fuero, pueden ser despedidos o su contrato terminar, sin embargo, es indispensable que se obtenga, en forma previa, la autorización del juez, mediante la tramitación del correspondiente juicio de desafuero.

Las causales que pueden invocarse para solicitar el desafuero son el vencimiento del plazo convenido (art. 159 Nº4 C. del Trabajo), conclusión de la obra o servicio que dio origen al contrato (art. 159 Nº5) y todas las causales de caducidad a que se refiere el artículo 160 del Código del Trabajo.

 

 

Fuente : Dirección del trabajo 


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